Hợp đồng thử việc có phải đóng bảo hiểm bắt buộc không? là câu hỏi được rất nhiều bạn quan tâm. Trong bài viết này Công ty đào tạo Kế Toán Thiên Ưng sẽ cùng các bạn đi tìm hiểu xem lao động thử việc có phải tham gia đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc hay không? Trường hợp nào thì phải tham gia và trường hợp nào thì không phải tham gia bảo hiểm bắt buộc
Theo khoản 5, điều 3 cua Nghị định 158/2025/NĐ-CP hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc, trong đó có hướng dẫn đối tượng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc từ ngày 01/7/2025 thì:
5. Đối tượng quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 của Luật Bảo hiểm xã hội làm việc không trọn thời gian, có tiền lương trong tháng tính theo quy định tại khoản 2 Điều 7 của Nghị định này thấp hơn tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thấp nhất; người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc theo quy định của pháp luật lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.
Vậy pháp luật lao động quy định về hợp đồng thử việc như thế nào?
Theo khoản 1 điều 24 của Bộ Luật lao động thì lao động thử việc có thể ký hợp đồng với doanh nghiệp bằng 1 trong 2 hình thức: ký riêng hợp đồng thử việc hoặc ký chung thời gian thử việc với hợp đồng lao động
Với mỗi cách ký này thì việc xác định lao động thử việc đó có phải tham gia bảo hiểm bắt buộc hay không lại khác nhau như sau:
|
Trường hợp |
Loại hợp đồng ký |
Việc tham gia bảo hiểm bắt buộc từ ngày 01/07/2025 trở đi |
|
Trường hợp 1 |
Ký hợp đồng thử việc |
Không thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm bắt buộc
(Không phải tham gia BHXH, BHYT, BHTN bắt buộc) |
|
Trường hợp 2 |
Ký hợp đồng lao động có thời gian thử việc |
Thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm bắt buộc cho cả thời gian thử việc |
|
Trường hợp 2.1
|
Ký hợp đồng lao động có có thời hạn từ đủ 1 tháng đến dưới 3 tháng, trong đó có thỏa thuận về thời gian thử việc |
Thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho cả thời gian thử việc
(Phải tham gia BHYT, Chưa phải BHTN bắt buộc đến hết năm 2025, từ ngày 01/01/2026 trở đi thì phải tham BHTN theo Luật Việc Làm 2025) |
|
Trường hợp 2.2
|
Ký hợp đồng lao động có có thời hạn từ đủ 1 tháng đến dưới 3 tháng, trong đó có thỏa thuận về thời gian thử việc |
Thuộc đối tượng phải tham gia cả 3 loại bảo hiểm bắt buộc (BHXH, BHYT, BHTN) cho cả thời gian thử việc |
=> Vậy là để xác định xem người lao động thử việc đó có thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm bắt buộc hay không thì các bạn cứ nhìn vào loại hợp đồng mà người lao động thử việc đó đang ký với doanh nghiệp:
+ Người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc thì không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc
+ Người lao động làm việc theo hợp đồng hợp đồng có thử việc thì phải tham gia bảo hiểm bắt buộc
+/ Nếu người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 1 tháng trở lên mà trong hợp đồng lao động đó có thời gian thử việc thì thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc
+/ Nếu người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên mà trong hợp đồng lao động đó có thời gian thử việc thì thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp
Trường hợp này người sử dụng lao động và người lao động phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho cả thời gian thử việc.
Nhưng cũng cần đặc biệt lưu ý đến các trường hợp không phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc như:
Theo khoản 5 điều 33 của Luật Bảo hiểm xã hội số: 41/2024/QH15 có hiệu lực từ ngày 01/07/2025 thì:
5. Đối tượng quy định tại các điểm a, b, c, d và i khoản 1 và khoản 2 Điều 2 của Luật này mà không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì người lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội tháng đó, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận về việc có đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động tháng đó với căn cứ đóng bằng căn cứ đóng bảo hiểm xã hội tháng gần nhất.
Vậy là: Nếu như người lao động thử việc đó mà có hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 1 tháng trở lên nhưng trong tháng đó không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên thì cũng không đóng bảo hiểm xã hội tháng đó.
Ví dụ: Công ty đào tạo Kế Toán Thiên Ưng ký hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng với anh Nguyên Văn Thành: bắt đầu từ ngày 22/07/2025 đến hết ngày 22/07/2028
Trong đó có thời gian thử việc là 10 ngày: bắt đầu từ ngày 22/07/2025 đến hết ngày 31/07/2025
Thời gian làm việc: Từ thứ 2 đến thứ 7, nghỉ chủ nhật hàng tuần
Tại tháng 7/2025: anh Thành không làm việc và không hưởng tiền lương từ ngày 01/07 đến hết ngày 21/07
Do việc xác định số ngày làm việc trong tháng của NLĐ thực hiện theo nội quy, quy chế của doanh nghiệp hoặc hợp đồng lao động giữa người sửi dụng lao động và người lao động theo quy định của pháp luật về lao động
Nên số ngày anh Thành không làm việc và không hưởng tiền lương trong tháng 7/2025 được xác định như sau:
= 21 (21/07) - 1 (01/07) - 3 (Tổng số ngày nghỉ hàng tuần trong khoảng thời gian từ ngày 01/07 đến hết ngày 21/07) = 17 ngày
(Từ ngày 01/07 đến hết ngày 21/07 có 3 ngày chủ nhật anh Thành không phải làm việc, đây là những ngày nghỉ hàng tuần của anh Thành)
=> Số ngày không làm việc và không hưởng tiền lương của anh Thành trong tháng 7/2025 là 17 ngày tức là đang lớn hơn 14 ngày làm việc => Tháng 7/2025 anh Thành không phải tham gia đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc
=> Nếu thử việc đạt yêu cầu thì anh Thành sẽ tham gia bảo hiểm bắt buộc từ tháng 8/2025 trở đi
Lưu ý:
+ Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng sẽ không phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.
Nhưng doanh nghiệp không được áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
+ Trong trường hợp thử việc không đạt yêu cầu, người lao động nghỉ việc thì xem xét thời gian người lao động làm việc trong tháng đó để quyết định đóng BHXH bắt buộc cho người lao động hay không.
Chi tiết các quy định liên quan đến việc tham gia bảo hiểm bắt buộc của lao động thử việc:
1. Đối với Luật lao động:
Theo quy định tại điều 24 của Bộ luật Lao động số: 45/2019/QH14 thì:
Điều 24. Thử việc
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
Cụ thể là trên hợp đồng thử việc: ngoài nội dung về "thời gian thử việc" thì còn phải có những nội dung sau:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc; 
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
Trên hợp đồng thử việc không bắt buộc phải có những nội dung sau:
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
=> Vậy là trên hợp đồng thử việc không bắt buộc phải có nội dung về "Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp"
=> Hợp đồng thử việc không thuộc đối tượng phải tham gia BHXH, BHYT, BHTN
2. Lao động thử việc có được trả BHXH vào lương không?
Theo quy định tại Khoản 3, Điều 168 của Bộ luật Lao động số: 45/2019/QH14 thì:
Điều 168. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Vì người thử việc theo hợp đồng thử việc không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà theo khoản 3 Điều 168 của Bộ luật Lao động số: 45/2019/QH14 nêu trên đang áp dụng cho người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.
=> Do đó, người lao động là người thử việc thuộc đối tượng được người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Vậy là:
+ Thử việc mà thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm (ký chung nội dung thử việc với hợp đồng lao động) thì người sử dụng lao động và người lao động phải tham gia bảo hiểm bắt buộc theo quy định => Trường hợp này người sử dụng lao động không phải trả thêm tiền bảo hiểm vào lương cho lao động thử việc nữa
+ Thử việc mà KHÔNG thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm (ký hợp đồng thử việc riêng) thì người lao động thử việc KHÔNG thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm bắt buộc => Trường hợp này người sử dụng lao động phải trả thêm tiền bảo hiểm vào lương cho người lao động thử việc
(Chi tiết các bạn xem tại Công văn 308/CV-PC ngày 20 tháng 7 năm 2022 thông báo kết luận của Thứ trưởng Lê Văn Thanh dưới đây)
Tổng hợp các công văn hướng dẫn đến việc tham gia bảo hiểm bắt buộc của lao động thử việc:
Công văn 308/CV-PC 2022 thông báo kết luận của Thứ trưởng Lê Văn Thanh:
|
BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
VỤ PHÁP CHẾ
________
Số: 308/CV-PC
V/v Thông báo kết luận của Thứ trưởng Lê Văn Thanh
|
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
_________________________
Hà Nội, ngày 20 tháng 7 năm 2022
|
Kính gửi:
- Cục Quan hệ lao động và Tiền lương;
- Cục An toàn lao động;
- Vụ Bảo hiểm xã hội;
- Thanh tra Bộ.
Ngày 28/6/2022, Thứ trưởng Lê Văn Thanh chủ trì cuộc họp giữa một số đơn vị thuộc Bộ (Vụ Pháp chế, Cục Quan hệ lao động và Tiền lương, Cục An toàn lao động, Vụ Bảo hiểm xã hội, Thanh tra Bộ) về nội dung trả lời một số câu hỏi về Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ) và các văn bản hướng dẫn thi hành. Trên cơ sở kết luận của Thứ trưởng Lê Văn Thanh tại cuộc họp, để có cách hiểu, thực hiện thống nhất giữa các đơn vị thuộc Bộ, Vụ Pháp chế thông báo kết luận về các nội dung trả lời một số câu hỏi về BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành như sau:
I. Về các nội dung trả lời, hướng dẫn
Trước mắt, các câu hỏi cần được thống nhất việc trả lời, hướng dẫn theo nội dung cụ thể như sau:
1. Về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động (NLĐ) tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục trở lên
Câu hỏi:
“NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên” (điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ) thì có được coi là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 39 BLLĐ) không?
Trong trường hợp NLĐ đã thông báo cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc chấm dứt HĐLĐ theo đúng thời hạn báo trước quy định tại khoản 1 Điều 35 BLLĐ nhưng trong khoảng thời gian từ ngày thông báo cho NSDLĐ đến ngày HĐLĐ chấm dứt theo thông báo, NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì có được coi là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không?
Hướng trả lời, hướng dẫn:
- Để xác định hành vi của NLĐ là đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải chứng minh ý chí chủ quan của NLĐ là muốn chấm dứt HĐLĐ và không muốn quay trở lại làm việc nữa.
- Khi NSDLĐ chứng minh được NLĐ không có nhu cầu làm việc nữa và NLĐ đã tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (kể cả trong khoảng thời gian từ ngày thông báo cho NSDLĐ đến ngày HĐLĐ chấm dứt theo thông báo) thì trường hợp này được coi là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Đối với các trường hợp khác thì không có cơ sở để khẳng định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trong trường hợp này, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ hoặc xử lý kỷ luật NLĐ theo quy định tại khoản 4 Điều 125 BLLĐ.
2. Về tiền lương ngừng việc (khoản 3 Điều 99 BLLĐ)
Câu hỏi:
14 ngày ngừng việc theo quy định tại khoản 3 Điều 99 BLLĐ được tính là 14 ngày ngừng việc liên tục hay cộng dồn? Nếu là cộng dồn thì cộng dồn trong 01 tháng hay cộng dồn trong chuỗi các sự kiện hay cộng dồn theo chu kỳ trả lương?
Hướng trả lời, hướng dẫn
Khoản 3 Điều 99 BLLĐ xác định rõ 2 nội dung, đó là: ngừng việc phải gắn với lý do (sự cố điện, nước; thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm...) và ngừng việc 14 ngày. Điều luật không quy định rõ 14 ngày làm việc liên tục hay cộng dồn.
Do việc ngừng việc phải được gắn với lý do/sự kiện cụ thể dẫn đến ngừng việc, nên 14 ngày ngừng việc cần được hiểu là 14 ngày ngừng việc liên tục theo từng sự kiện.
3. Về làm thêm đối với lao động nữ trong thời gian được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày (khoản 2 Điều 137 BLLĐ)
Câu hỏi:
Trong thời gian được giảm bót 01 giờ làm việc hằng ngày đối với lao động nữ (1) làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con (2) khi mang thai từ dưới tháng thứ 07 hoặc từ dưới tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thì lao động nữ có được làm việc không và mức tiền được trả trong thời gian này là như thế nào?
Hướng trả lời, hướng dẫn:
- Khoản 1 Điều 137 BLLĐ chỉ cấm 02 trường hợp không được sử dụng người lao động làm thêm giờ, BLLĐ không cấm làm thêm giờ trong các trường hợp nêu ở câu hỏi. Đồng thời, đây là quy định về quyền được nghỉ của người lao động. Do đó, NLĐ được phép thỏa thuận với NSDLĐ để làm việc trong thời gian được nghỉ đó.
- Về mức tiền được trả trong thời gian làm việc của 01 giờ làm việc hằng ngày được giảm bớt: Để bảo đảm việc áp dụng chính sách đối với lao động nữ được thống nhất, trường hợp này cần được thực hiện tương tự như chính sách quy định tại khoản 4 Điều 137 BLLĐ; điểm c khoản 3 và điểm c khoản 4 Điều 80 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được NSDLĐ đồng ý để NLĐ làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo HĐLĐ, NLĐ được trả thêm tiền lương theo công việc mà NLĐ đã làm trong thời gian được nghỉ.
4. Về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đủ tuổi nghỉ hưu
Câu hỏi:
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 BLLĐ khi NLĐ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đủ tuổi nghỉ hưu thấp nhất theo khoản 2 Điều 5 Nghị định số 135/2020/NĐ-CP không?
Hướng trả lời, hướng dẫn:
“Đủ tuổi nghỉ hưu thấp nhất” theo quy định của khoản 2 Điều 5 Nghị định số 135/2020/NĐ-CP có nghĩa là đã “đủ tuổi nghỉ hưu”. Do đó, theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 BLLĐ, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ “đủ tuổi nghỉ hưu thấp nhất” theo quy định của khoản 2 Điều 5 Nghị định số 135/2020/NĐ-CP.
5. Về các chế độ bảo hiểm đối với người thử việc giao kết hợp đồng thử việc
Câu hỏi:
Trong thời gian làm việc theo hợp đồng thử việc, NSDLĐ có phải trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho NLĐ tương đương với mức NSDLĐ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 168 BLLĐ không?
Hướng trả lời, hướng dẫn:
NSDLĐ có nghĩa vụ trả, vì:
- Căn cứ quy định tại khoản 1, khoản 5 Điều 3 và khoản 1, khoản 2 Điều 24, Điều 26 BLLĐ thì người thử việc là người lao động (hợp đồng thử việc vẫn chứa đầy đủ các yếu tố của quan hệ lao động, người thử việc vẫn được hưởng tiền lương).
- Việc áp dụng quy định của khoản 3 Điều 168 BLLĐ đối với người thử việc nhằm bảo đảm sự công bằng, bình đẳng giữa 2 nhóm đối tượng là người thử việc giao kết hợp đồng thử việc riêng và người thử việc có nội dung thử việc được ghi trong hợp đồng lao động. Người thử việc có nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc1, bảo hiểm y tế2, bảo hiểm thất nghiệp3. Do đó, người thử việc giao kết hợp đồng thử việc riêng cần được NSDLĐ chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền tương đương với mức NSDLĐ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
- Theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội thì người thử việc theo hợp đồng thử việc không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc4; khoản 3 Điều 168 BLLĐ áp dụng cho người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Do đó, người lao động là người thử việc thuộc đối tượng áp dụng của khoản 3 Điều 168 BLLĐ được bảo đảm quyền lợi này.
- Khoản 3 Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định thời gian thử việc được tính là thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ để tính trợ cấp thôi việc, nếu trong thời gian này NLĐ chưa được chi trả một khoản tiền tương đương với mức NSDLĐ đóng bảo hiểm thất nghiệp.
6. Về trả lương khi NLĐ đi làm vào những ngày nghỉ hằng năm
Câu hỏi:
Nếu NLĐ đi làm trong những ngày nghỉ hằng năm thì NLĐ được thanh toán tiền lương như thế nào?
Hướng trả lời, hướng dẫn:
(1) Cần xác định ba quy định/nguyên tắc đã được nêu trong BLLĐ, gồm:
- Nghỉ phép năm là quyền của NLĐ. Do đó NLĐ có thể dùng hoặc không dùng. NLĐ có quyền nghỉ nhưng không có nghĩa vụ nghỉ.
- NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm.
- Sẽ chỉ bị xem là làm thêm giờ và phải trả 300% khi việc đi làm của NLĐ đã được xác định là đi làm vào ngày nghỉ phép.
(2) Trường hợp lịch nghỉ hằng năm đã xác định rõ ngày nghỉ cụ thể; NLĐ đi làm vào ngày nghỉ cụ thể đã được xác định đó (do NSDLĐ huy động hoặc hai bên thỏa thuận) thì xác định là NLĐ đi làm thêm vào ngày nghỉ có hưởng lương và NSDLĐ phải trả ít nhất bằng 300% theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 98 BLLĐ.
(3) Trường hợp lịch nghỉ hằng năm không xác định ngày nghỉ cụ thể (Ví dụ: Trường hợp lịch nghỉ linh hoạt, tạo điều kiện cho NLĐ đăng ký nghỉ vào thời gian theo nhu cầu cá nhân)
Đối với trường hợp này, NSDLĐ đã dành quyền quyết định ngày nghỉ cụ thể cho NLĐ với việc quy định lịch nghỉ linh hoạt theo tháng hoặc theo năm và NLĐ phải đăng ký/thông báo trước cho NSDLĐ. Do đó, nếu NTĐ không đăng ký/thông báo thì được hiểu là NLĐ đã từ bỏ quyền nghỉ phép năm trong tháng hoặc trong năm của mình. Đồng thời, trường hợp này cũng không xác định được ngày làm việc cụ thể nào là ngày nghỉ phép của NLĐ. Vì vậy, NSDLĐ có nghĩa vụ trả lương làm việc bình thường cho NLĐ mà không có nghĩa vụ phải trả lương làm thêm giờ cho NLĐ đối với những ngày NLĐ không nghỉ hoặc không nghỉ hết phép hằng năm.
Trong trường hợp cần thiết, có thể hướng dẫn thêm cho NSDLĐ quy định trong nội quy lao động nội dung chặt chẽ hơn, cụ thể: “Trường hợp nội quy lao động hoặc quy định nội bộ của doanh nghiệp đã quy định trao quyền cho NLĐ đăng ký nghỉ phép nhưng NLĐ không đăng ký thì được coi là NLĐ từ bỏ quyền nghỉ hằng năm của mình”.
II. Về khảo sát thực tiễn áp dụng
1. Cục Quan hệ lao động và Tiền lương khảo sát thực tiễn áp dụng đối với nội dung NLĐ thử việc ký hợp đồng thử việc riêng được NSDLĐ trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền tương đương với mức NSDLĐ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ.
2. Cục An toàn lao động khảo sát thực tiễn áp dụng đối với nội dung về trả lương khi NLĐ đi làm vào những ngày nghỉ hằng năm tại các doanh nghiệp.
3. Căn cứ kết quả khảo sát, việc trả lời các câu hỏi sẽ tiếp tục được xem xét, xử lý cho phù hợp.
III. Về cách thức hướng dẫn, trả lời cho các địa phương, NSDLĐ, tổ chức, cá nhân
Các vấn đề nêu tại Phần I chưa được pháp luật quy định cụ thể. Do đó, để tránh việc trả lời có nội dung giải thích BLLĐ, không thuộc thẩm quyền của Bộ, đề nghị các đơn vị lựa chọn hình thức trao đổi, hướng dẫn phù hợp. Theo đó, việc hướng dẫn các địa phương, doanh nghiệp, tổ chức hoặc cá nhân có thể được thực hiện trực tiếp thông qua các cuộc tập huấn, hội thảo, hội nghị, trả lời qua điện thoại,... hoặc gián tiếp thông qua các tài liệu hỏi - đáp, các trao đổi được đăng tải trên website của Bộ...
Vụ Pháp chế thông báo và đề nghị các đơn vị thực hiện theo đúng kết luận của Thứ trưởng Lê Văn Thanh./.
Nơi nhận:
- Như trên;
- Thứ trưởng Lê Văn Thanh (để b/c);
- Lưu: VT. |
VỤ TRƯỞNG
Nguyễn Văn Bình |
______________
1Đối với NLĐ có HĐLĐ từ 01 tháng trở lên.
2Đối với NLĐ có HĐLĐ từ 03 tháng trở lên.
3Đối với NLĐ có HĐLĐ từ 03 tháng trở lên.
4Căn cứ Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội.
|
==============================================
Kế Toán Thiên Ưng mời các bạn tham khảo thêm: